Vinderkultur

– en for alle, alle for en

Når du som leder vil bygge vinderkultur i dit team eller din afdeling, ønsker du sandsynligvis, at hver eneste af dine kolleger og medarbejdere er fagligt kompetente, løbende holder sig opdaterede med nyeste viden og er i stand til effektivt at tænke forretning og holde fokus på kerneopgaven.

Men der skal mere til at skabe vinderkultur.

Relationer og ansvarlighed er afgørende nøgleord.  Alle skal have føle sig så godt tilpas i organisationen, at de kan være sig selv, med deres individuelle styrker og svagheder. Det gør dem i stand til åbent at knytte relationer til kollegerne. Det er ikke nødvendigt at alle elsker alle. Det er jo en arbejdsplads, ikke en familie. Men alle skal alligevel forstå, at de har et vigtigt medansvar for at arbejdspladsen fungerer og at hver eneste samtale enten gør en relation stærkere eller er i gang med at nedbryde den.

Mottoet fra De Tre Musketerer: ”En for alle, alle for en” kan fint bruges for den ambitiøse organisation, der gerne vil bygge vinderkultur. Som udgangspunkt kan medarbejderne lide hinanden og har lyst til at hjælpe hinanden i et åbent samarbejde. Hvis ikke, skal uenighed eller konflikt frem i lyset og løses med det samme.

I en vinderkultur er medarbejdere og ledere på samme hold og musketereden gælder også på tværs af hierarkier og faggrupper. Det føles naturligt at tage ejerskab for organisationens mission og kerneleverancer og det føles naturligt at være stolt over at være en del af fortællingen om netop denne organisation.

Alle mennesker har brug for at blive set og hørt. I en vinderkultur betyder det, at alle tager ansvar og gør sig umage. For deres adfærd, deres kommunikation og for at bidrage til fællesskabet. Det bliver prioriteret at bruge tid på at tale ordentligt og anerkendende sammen.

Vinderkultur er også læringskultur. Ledere og medarbejdere skal være bevidste om, hvad de gør, når de lykkes. De skal glæde sig over at arbejde et sted, hvor man hele tiden opfordres til at gøre sig klogere og til at dele viden.

I Leadership Lighthouse hjælper vi ambitiøse organisationer med at udvikle vinderkultur. Opskriften og metodevalg er skræddersyet hver gang. Det kan være en langvarig proces, men nogle gange går det hurtigt. Det afgørende er, at du har viljen og modet til at formulere hvordan det skal være at gå på arbejde i din organisation – og så at komme i gang med at få det til at ske.

Kultur er ikke bare noget, der er der. Kultur bliver skabt af nogen. Hvilken kultur vil du gerne skabe?

Feedbackkultur

– genvej til trivsel og tydelighed

Mennesker giver feedback til hinanden hele tiden. Vi kan slet ikke lade være. Med mindre vi sidder med lukkede øjne og har fingrene i ørerne, udveksler vi hele tiden små beskeder med dem, vi er sammen med. Hvorfor ikke udnytte denne trafik af værdifuld kommunikation, der konstant flyder gennem alle organisationer?

Vi har brug for andre menneskers anerkendelse til at bekræfte, at vi eksisterer og har værdi. Det gør os hele at have gode samtaler med andre mennesker. Når vi bliver genkendt og forstået af andre, ved vi, at vi har en plads på holdet. Vi får stillet skarpt på, hvem vi er og hvordan vi måske med fordel kan bidrage med mere af os selv til fællesskabet.

Det modsatte sker, når andre mennesker møder os med deres vurderinger og fortolkninger, uanset, hvor velmente de er. Vi går hurtigt i forsvar eller begynder at tænke på, hvordan vi også kan finde fejl hos den, vi taler med.

En af de mest effektive – og samtidig lærerige og udviklende – måder at skabe gode relationer til kolleger på, er at bede dem om feedback. Der kan ske små undere, når du begynder på det. I løbet af få uger kan du ændre stemningen på din arbejdsplads. Du er gået i gang med at skabe en feedbackkultur.

Al den energi, du plejede at bruge på at prøve at regne ud, hvad andre tænker om dig, kan du nu bruge til konstruktive samtaler og kreative processer, imens I nyder hinandens selskab og hver dag hjælper hinanden til at nå endnu bedre resultater sammen.

Dine bekymringer om du mon er god nok, bliver afløst af en klarhed over, hvad andre ser og hører i din adfærd – og hvad det gør ved dem. Så kan du tage effektiv, målrettet handling, hvis der er brug for det, eller glæde dig over, at der ikke var noget at være urolig over.

Når Leadership Lighthouse hjælper organisationer med at udvikle deres feedbackkultur, plejer vi at bruge følgende, simple manual til at hjælpe de ansatte med at komme i gang.

  1. Tænk over, hvad du kunne tænke dig at blive klogere på i forhold til dig selv i en specifik arbejdssituation.
  2. Bed en kollega om at lægge mærke til dig. Fortæl gerne præcis hvad det er, du vil have, at de kikker efter.
  3. Forklar, at de skal blot skal observere dig, og mærke efter hvad det, de ser og hører gør ved dem. Som en detektiv eller et vidne i en retssal – uden at begynde at fortolke eller vurdere det, de ser og hører.
  4. Aftal hvornår og hvor, I mødes, så du kan få din feedback. Mødes skal være kort, måske kun 5 minutter. Når du har hørt, hvad kollegaen har observeret, har du et konkret, faktuelt grundlag for at spørge ind eller til at reflektere over, hvordan du kunne ønske at andre så dig. Så er bevægelsen i gang. Via korte, præcise feedbacksamtaler er organisationen på vej mod endnu større trivsel og tydelig – forudsætninger for den stærke performance.

Vores foretrukne feedbackmodel

Selvorganisation

– vi er alle ledere!

Siden den tidligere McKinseykonsulent Frederic Laloux i 2014 skrev bogen Fremtidens Organisation, er der sat ekstra bevægelse i selvorganisering, selvledelse, helhedstænkning, decentrale beslutninger og formålsdrevet lederskab.

Selvorganisering er et svar på, hvad organisationer kan stille op som et alternativ til den moderne, hierarkiske og compliancestyrede vækst-for-vækstens-egen-skyld organisation. Antallet af stressede, frustrerede, ikke-tilfredse ledere og medarbejdere i de traditionelt ledede organisationer er bekymrende højt. Selvorganisering kan ikke med et trylleslag kan få alting til at stråle succesfuldt, men måden at tænke ledelse og arbejdsliv, tilbyder nogle dybt meningsfulde og samtidig ret enkle bud på andre måder at organisere sig på.

Grundtanken i selvorganisering er: Vi er alle ledere. Hierarkiet med chefer og ofte bureaukratiske ledelseslag er erstattet af en flad organisation, hvor alle – uanset jobfunktion – har mulighed for at tage vigtige beslutninger.

Kan det virkelig fungere? Svaret er: Ja, verden over er tusindvis af organisationer, inklusive store industrivirksomheder, organiseret helt eller delvist ud fra principperne om selvledelse.

Det stiller nye krav til medarbejderne. De skal selv forholde sig til komplekse spørgsmål og strategiske beslutninger, som cheferne før sørgede for. De skal tage ansvar for at løse alle mulige slags problemer. De vil stadig opstå, uanset organisationsformen. Nu er der bare ingen chefer at sende problemerne videre til. Ansvarligheden kan frigøre et enormt potentiale for faglig og personlig udvikling hos medarbejdere. For at det skal det lykkes, er det afgørende at organisationen udvikler enkle og effektive kommunikations- og feedbackvaner. Så bliver de bedste ideer hørt, den daglige kvalitetssikring og udvikling kan foregå effektivt og medarbejdernes udvikling sker på et sagligt og oplyst grundlag.

Leadership Lighthouse arbejder tæt sammen med konsulenthuset AGORA, der har specialiseret sig i selvorganisering. Vi tilbyder både interne virksomhedsforløb, workshops, åbne kurser og individuel sparring med ledere, der ønsker at forstå mere om fremtidens organisationer.

Læs mere om selvorganisation her

Kernekvadranten

– hvorfor gør det enkle kompliceret?

Kernekvadranten® er et udviklingsværktøj, der på én gang hjælper dig med at blive klogere på dig selv og på dine omgivelser. Du får konkrete bud på, hvordan du kan udvikle og styrke din adfærd og faglighed og samtidig hjælper kernekvadranten® dig til at arbejde bedre og mere gnidningsfrit sammen med andre.

Kernekvadranten har mange af kvaliteter, som de fleste personlighedstests indeholder, men tilføjet et ekstra handlingsanvisende niveau, der gør den særligt egnet for alle, der arbejder i teams.

Tankegangen og metodikken er udviklet af den hollandske ingeniør og konsulent Daniel Ofman. Han siger: Modellen er nærmest mistænkelig enkel. Den kan forklares på 10 minutter. Derefter bruger du to timer på den – eller resten af livet. Han har ret – og du kan på ingen tid selv konstatere dens effekt. Nedenfor bliver modellen med dens 4 trin gennemgået.

De 4 kvadranter

Kernekvadranten® tager afsæt i det Daniel Ofman kalder kernekvaliteter. Alle mennesker har kernekvaliteter. Det er egenskaber, vi nærmest tager som en selvfølge. Ofte synes vi ikke selv de er noget særligt, men når andre taler om os, vil de ofte fremhæve netop de kvaliteter hos os. Eksempler på kernekvaliteter: ubekymrethed, beslutsomhed, vedholdenhed, risikovillighed… listen er uendelig.

Alle kvaliteter kan blive for meget af det gode. Når det sker, ryger vi over i det, der i Ofmans model kaldes Faldgruben. Når kvaliteten ubekymrethed bliver for meget af det gode, kan den ende i overfladiskhed eller ligegyldighed. Det vil være vores faldgrube, hvis vi har kvaliteten ubekymrethed.

Sammen med en faldgrube får vi en Udfordring. Det er den kvalitet, der repræsenterer den positive modsætning til faldgruben. Hvis faldgruben er overfladiskhed, kan udfordringen være seriøsitet. Kernekvaliteten og Udfordringen skal så vidt muligt balancere, så i personen i eksemplet her, vil med fordel kunne sigte efter at udvikle adfærd med ubekymret seriøsitet. I første omgang kan det lyde som modsætningsfuldt, men modellen hjælper os med at tænke både-og fremfor enten eller.

Når seriøsitet bliver for meget af det gode, kan det udvikle sig til pessimisme eller decideret sortsyn. Det bliver der sat fokus på i den fjerde kvadrant, Allergien. Når en person, der har ubekymrethed som Kernekvalitet møder en sortsynet pessimist, vil det tit slå gnister. Men i virkeligheden har den sortsynede pessimist blot for meget af den kvalitet, der hedder seriøsitet, som ubekymrethedspersonen godt kunne bruge lidt mere af. Han kan med andre ord lære en del af den person, han i første omgang ikke kan holde ud.

Kim Fogh er certificeret hos Daniel Ofman i Kernekvadranten®. Leadership Lighthouse tilbyder interne virksomhedsworkshops og personlig sparring med udgangspunkt i Kernekvadranten.

Hør Daniel Ofman introducere Kernekvadranten® her.

Kernekvadranten