Psykologisk tryghed som organisatorisk kultur
Få alle kompetencer i spil
De seneste 30 års forskning er entydig og klar. Teams, der skaber stærke resultater, har en høj grad af psykologisk tryghed. Det betyder, at alle i teamet føler sig sikre på, at de kan dele både tvivl, usikkerhed, sårbarhed og skæve ideer og ambitiøse forslag uden at være bange for at blive set ned på eller peget fingre ad.
I en kultur præget af psykologisk tryghed er der både en høj grad af trivsel og samtidig mange konflikter og uenigheder. Netop fordi der er trygt, kan de ansatte dyrke ”sund uenighed” og behøver ikke at gemme sig for hinanden.
Når vi arbejder med psykologisk tryghedskultur hos dig, starter vi med at lære dit team eller din organisation at kende.
Hvad er succes hos jer? Hvornår lykkes I? I hvilke situationer går det galt. Hvad drømmer I om, både i forhold til resultater, samarbejde og trivsel?
Vi tager afsæt i Harvardprofessor Amy Edmondsons konkrete ledelsesværktøjer og vi inkluderer typisk træning i feedback, som et af grundelementerne, når vi udvikler psykologisk tryghedskultur. Relationer og ansvarlighed er afgørende nøgleord. Alle skal føle at de kan være sig selv, med deres individuelle styrker og svagheder.
Det er ikke nødvendigt at alle elsker alle. Det er jo en arbejdsplads, ikke en familie. Men alle skal alligevel forstå, at de har et vigtigt medansvar for at arbejdspladsen fungerer og at hver eneste samtale enten gør en relation stærkere eller er i gang med at nedbryde den.
Kultur er ikke bare noget, der er der. Kultur bliver skabt af nogen. Hvad skal være de særlige kendetegn for den kultur du gerne vil skabe?
Selvorganisering
Vi er alle ledere!
Siden den tidligere McKinseykonsulent Frederic Laloux i 2014 skrev bogen Fremtidens Organisation, er der sat ekstra bevægelse i medledelses, selvorganisering, helhedstænkning, decentrale beslutninger og formålsdrevet lederskab.
Grundtanken i medledelse er: Vi er alle ledere. Hierarkier med chefer og tungt bureaukrati er erstattet af en fladere organisation, hvor alle – uanset jobfunktion – har mulighed for at blive inddraget i vigtige beslutninger.
Kan det virkelig fungere? Svaret er: Ja, verden over er tusindvis af organisationer, inklusive store industrivirksomheder, organiseret helt eller delvist ud fra principperne om medledelse. Medledelse betyder ikke mindre ledelse. Tværtimod får alle ansatte mulighed for at træffe beslutninger, tage medlederskab og være med til at sætte retning.
Det stiller nye krav til både ledere og medarbejdere. De skal selv forholde sig til komplekse spørgsmål og strategiske beslutninger, som cheferne før alene tog sig af.
Ansvarlighed og gensidig respekt er afgørende – uanset titel og rolle. Problemer vil stadig opstå. Nu er der bare ingen chefer at sende problemerne videre til. Ansvarligheden kan frigøre et enormt potentiale for faglig og personlig udvikling hos alle ansatte.
For at det skal det lykkes, er det afgørende at organisationen lærer nye beslutningsprocesser og udvikler enkle og effektive kommunikations- og feedbackvaner. Så bliver de bedste ideer hørt, den daglige kvalitetssikring og udvikling kan foregå effektivt og medarbejdernes udvikling sker på et sagligt og oplyst grundlag.
Kernekvadranten
Hvorfor gør det enkle kompliceret?
Kernekvadranten® er et udviklingsværktøj, der på én gang hjælper dig med at blive klogere på dig selv og på dine omgivelser. Du får konkrete bud på, hvordan du kan udvikle og styrke din adfærd og faglighed og samtidig hjælper kernekvadranten® dig til at arbejde bedre og mere gnidningsfrit sammen med andre.
Kernekvadranten har mange af de kvaliteter, som de fleste personlighedstests indeholder, men tilføjet et ekstra handlingsanvisende niveau, der gør den særligt egnet for alle, der arbejder i teams.
Tankegangen og metodikken er udviklet af den hollandske ingeniør og konsulent Daniel Ofman. Han siger: Modellen er nærmest mistænkelig enkel. Den kan forklares på 10 minutter. Derefter bruger du to timer på den – eller resten af livet. Han har ret – og du kan på ingen tid selv konstatere dens effekt. Nedenfor bliver modellen med dens 4 trin gennemgået.
De 4 kvadranter
Kernekvadranten® tager afsæt i det Daniel Ofman kalder kernekvaliteter. Alle mennesker har kernekvaliteter. Det er egenskaber, vi nærmest tager som en selvfølge. Ofte synes vi ikke selv de er noget særligt, men når andre taler om os, vil de ofte fremhæve netop de kvaliteter hos os. Eksempler på kernekvaliteter: ubekymrethed, beslutsomhed, vedholdenhed, risikovillighed… listen er uendelig.
Alle kvaliteter kan blive for meget af det gode. Når det sker, ryger vi over i det, der i Ofmans model kaldes Faldgruben. Når kvaliteten ubekymrethed bliver for meget af det gode, kan den ende i overfladiskhed eller ligegyldighed. Det vil være vores faldgrube, hvis vi har kvaliteten ubekymrethed.
Sammen med en faldgrube får vi en Udfordring. Det er den kvalitet, der repræsenterer den positive modsætning til faldgruben. Hvis faldgruben er overfladiskhed, kan udfordringen være seriøsitet. Kernekvaliteten og Udfordringen skal så vidt muligt balancere, så i personen i eksemplet her, vil med fordel kunne sigte efter at udvikle adfærd med ubekymret seriøsitet. I første omgang kan det lyde som modsætningsfuldt, men modellen hjælper os med at tænke både-og fremfor enten eller.
Når seriøsitet bliver for meget af det gode, kan det udvikle sig til pessimisme eller decideret sortsyn. Det bliver der sat fokus på i den fjerde kvadrant, Allergien. Når en person, der har ubekymrethed som Kernekvalitet møder en sortsynet pessimist, vil det tit slå gnister. Men i virkeligheden har den sortsynede pessimist blot for meget af den kvalitet, der hedder seriøsitet, som ubekymrethedspersonen godt kunne bruge lidt mere af. Han kan med andre ord lære en del af den person, han i første omgang ikke kan holde ud.
Kim Fogh er certificeret hos Daniel Ofman i Kernekvadranten®. Leadership Lighthouse tilbyder interne virksomhedsworkshops og personlig sparring med udgangspunkt i Kernekvadranten.
Vil du høre mere om, hvordan Leadership Lighthouse kan hjælpe dig eller din organisation?
Udfyld formularen nedenfor, så vender vi tilbage til dig hurtigst muligt. Vi ser frem til at hjælpe dig!
Danish 
English